Setiap kali kita melihat iklan lowongan pekerjaan
yang dipublikasi di berbagai media massa pada umumnya setiap jabatan
mempersyaratkan kandidatnya memiliki pengalaman kerja di bidang yang
sama dalam kurun waktu tertentu. Kurun waktu pengalaman kerja yang
dituntut akan semakin lama manakala jabatan yang dibutuhkan adalah pada
tingkat managerial (top executive). Hal tersebut juga berlaku
untuk posisi di bidang SDM seperti HRD Manager. Pada umumnya untuk
posisi tersebut perusahaan mempersyaratkan pengalaman kerja minimal 5
(lima) tahun pada bidang SDM.
Dengan melihat persyaratan di
atas maka tentu saja akan menutup peluang bagi kandidat yang belum
pernah bekerja di bidang SDM, meskipun sang kandidat mungkin sangat
kompeten sebagai manager di bidang lainnya. Namun demikian, pada
prakteknya kita mungkin seringkali menjumpai bahwa banyak HRD Manager
yang dipilih atau diangkat tanpa pernah memiliki pengalaman dibidangnya
ternyata sukses dalam memimpin departemennya. Fenomena menempatkan
orang-orang yang tidak memiliki latarbelakang bidang SDM pada posisi
kunci (top executive) ternyata bukan hanya terjadi di
perusahaan-perusahaan yang berskala kecil tetapi bahkan dilakukan oleh
perusahaan yang sudah tergolong Fortune 100 companies.
Steve Bates dalam tulisannya berjudul "No Experience Necessary?" di HR Magazine yang mengutip hasil survey dari Center for Effective Organizations at the University of Southern California (USC)
mengungkapkan bahwa seperempat (1/4) top eksekutif di bidang SDM pada
perusahaan-perusahaan terkemuka di Amerika ternyata memulai pekerjaan
mereka tanpa pernah memiliki pengalaman di bidang SDM. Hasil survey yang
dilakukan HR magazine pada 53 perusahaan yang tergolong Fortune 100 yang bersedia mengungkapkan resume para top HR executive
mereka, memperlihatkan bahwa ternyata 12 orang tidak pernah memiliki
latarbelakang di bidang SDM. (Jurubicara dari 47 perusahaan yang lain
menolak untuk memberikan resume para top HR executive mereka).
Tampaknya memang ada
kecenderungan untuk menempatkan orang-orang dari bidang lain seperti
accounting, finance atau hukum untuk menjalankan HRD. Mengapa demikian?
Apakah pengalaman tidak lagi dibutuhkan?
Beberapa Alasan
Mengapa ada kecenderungan
menempatkan orang-orang yang tidak berpengalaman untuk menduduki posisi
top eksekutif tentu saja ada alasannya. Pertama-tama perlu dilihat bahwa
fenomena tersebut dipacu oleh tekanan-tekanan yang dialami oleh para
eksekutif perusahaan (top manajemen) untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tekanan-tekanan tersebut memaksa CEO untuk melakukan berbagai tindakan
yang dianggap perlu. Oleh karena itu dalam pengangkatan seorang yang
belum berpengalaman harus dilihat juga apakah ada agenda khusus yang
harus dilakukan HRD atau ada sesuatu yang segera harus diperbaiki. Untuk
memahami hal-hal tersebut kita perlu juga memahami apa yang ada dalam
benak CEO. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak CEO masih menganggap
bahwa HRD kurang memberikan kontribusi secara finansial kepada
perusahaan. Hasil survey Center for Effective Organizations
mengungkapkan bahwa 78% dari para manager percaya bahwa HRD harus
menjadi mitra bersama-sama dengan top manajemen dalam usaha membentuk
para para eksekutif yang tangguh. Tetapi, hanya 27% dari para manager
percaya bahwa HRD mampu melaksanakan perannya tersebut. CEO seringkali
menempatkan "muka baru" pada posisi HRD Manager dengan harapan akan
memberikan angin segar dan perubahan yang menguntungkan perusahaan.
Alasan kedua adalah CEO menginginkan para top executive
untuk sementara ditempatkan sebagai HRD Manager agar dapat lebih
memahami fungsi HRD lebih dalam sehingga jika nantinya dia menduduki
posisi yang lebih tinggi maka akan dapat lebih menghargai keberadaan
HRD. Alasan lainnya adalah para pejabat yang tidak berpengalaman di HR
tetapi sangat professional di bidang lain dapat mengajarkan
ketrampilan-ketrampilan bisnis kepada para personil HRD dan menunjukkan
kepada mereka bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi langsung
kepada usaha-usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Beberapa Kiat Sukses
Sebagai konsekuensi dari
penempatan orang yang tidak berpengalaman tentu saja ada yang berhasil
dan ada yang tidak. Tidak jarang beberapa pejabat mengalami masa yang
sangat sulit bahkan frustrasi pada awal menjabat. Namun demikian banyak
juga yang berhasil melewati masa sulit tersebut dan sukses memimpin
departemennya.
Beberapa faktor dan kiat yang dapat membuat para HRD
Manager berhasil diantaranya adalah dengan mengikuti beberapa saran
berikut:
- Bagi anda pemegang tampuk pimpinan di
perusahaan, jangan pernah menunjuk seorang eksekutif yang gagal sebagai
HRD Manager. Dengan kata lain janganlah posisi di bidang SDM merupakan
tempat pembuangan bagi para eksekutif yang gagal di bidang lain. Jika
sampai hal ini terjadi hampir dapat dipastikan akan terjadi chaos pada HRD.
- Penempatan orang yang memiliki jiwa bisnis
yang kuat akan membuat HRD mampu memainkan perannya dalam menyusun
perencanaan SDM dan mengintegrasikannya ke dalam strategi bisnis
perusahaan serta tidak lagi hanya berfungsi sebagai pelengkap. Seorang
HRD Manager harus mampu membaca dan memahami laporan keuangan dan
cash-flow serta dapat mengetahui secara pasti bagaimana program-program
HRD akan berpengaruh terhadap hal tersebut.
- Menjadi HRD Manager bukan sekedar berhasil
dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen SDM, namun perlu juga memahami
bisnis perusahaan secara menyeluruh. Termasuk disini adalah pemahaman
mendalam tentang "nature of business" dan budaya perusahaan.
- HRD Manager yang tidak berpengalaman dibidangnya hendaklah
pandai-pandai dalam mengambil hati dan belajar dari orang-orang dalam
yang sudah berpengalaman. Jika Anda seorang yang kebetulan dipilih
sebagai HRD Manager dan menganggap bahwa Anda harus ahli dalam segala
hal maka masalah akan senantiasa menyertai Anda. Agar terhindar dari
masalah cobalah untuk bersikap rendah hati dan katakan kepada bawahan
Anda "Saya perlu belajar dari Anda lebih banyak lagi tentang hal ini".
- Tunjukkan penghargaan yang mendalam kepada
staff atau bawahan anda yang telah mendedikasikan dirinya pada bidang
SDM. Jangan pernah menganggap remeh orang-orang tersebut, sebab jika
anda melakukannya maka anda akan kehilangan dukungan dari mereka.
- Jika anda sebagai HRD Manager menghadapi bawahan yang kurang senang
dengan adanya perubahan kepemimpinan (HRD Manager (anda) berasal dari
bidang "non SDM"), cobalah untuk menyakinkan mereka bahwa hal ini harus
dilihat dalam kerangka strategi bisnis perusahaan secara keseluruhan.
Katakan juga bahwa Anda membutuhkan waktu dan bantuan mereka untuk
memajukan HRD di perusahaan.
Penutup
Dengan melihat semakin banyaknya tantangan yang harus
dihadapi oleh HRD Manager maka dapat juga dilihat bahwa HRD bukan lagi
sekedar faktor pelengkap dalam perusahaan. Setuju atau tidak HRD
merupakan bagian yang penting, sama seperti finance, marketing, atau
divisi lain, yang mempengaruhi aspek-aspek yang ada dalam perusahaan
dalam mencapai tujuan. Sekarang tinggal bagaimana para HRD Manager mampu
menjawab tantangan tersebut dan terus meningkatkan kemampuan diri bukan
hanya ahli dibidang SDM tetapi juga harus memiliki kemampuan (minimal
memahami) di bidang-bidang lain seperti finance, akuntansi, hukum dan
IT. (jp)
No comments:
Post a Comment