Bagaimana Bekerja dengan Orang yang Kita Benci

Bekerja dengan orang yang tidak kita sukai, bisa membuat kita terdistraksi dan tidak bersemangat. Namun, bertemu mereka dalam dunia kerja, menurut beberapa ahli, adalah hal yang wajar terjadi.

Robert Sutton, pengarang buku Good Boss, Bad Boss mengatakan, “Selalu ada orang lain, apakah itu keluarga, tetangga atau rekan kerja, dan di antara orang-orang tersebut, bukan tidak mungkin kita bertemu dengan orang yang tidak kita sukai.”

Daniel Goleman, co-director dari Consortium for Research on Emotional Intellegent in Organizations di Universitas Rutgers juga memberikan pandangannya bahwa menghindar dari rekan yang kita benci bisa menjadi taktik yang bagus, akan tetapi, hal tersebut tidak selalu mungkin untuk kita lakukan, terlebih bila kita menemui mereka di tempat kerja sehari-hari.

Cara yang paling tepat adalah dengan menghadapinya dan mencoba mengurangi dampak merugikan yang mungkin timbul. Hbr.org memaparkan cara yang dapat kita coba agar terhindar dari efek negatif bekerja dengan orang yang tidak kita sukai:

Kelola Reaksi Kita

Menanggapi orang yang menyebalkan, sikap yang kita tunjukan beragam dari mulai hal-hal yang membuat tidak nyaman hingga permusuhan secara frontal. Goleman menyarankan bahwa ketika berhadapan dengan orang yang tidak kita sukai, maka mulailah berfokus pada bagaimana seharusnya kita merespon, bukan pada perbuatan yang telah dilakukan terhadap kita.

Ia mengatakan bahwa akan lebih produktif jika kita fokus pada bagaimana reaksi kita, bukan apa yang mereka lakukan, karena perilaku kitalah yang dapat kita kontrol. Penting juga bagi kita untuk melatih kemampuan kita meng-handel stress. Pengelolaan stress yang baik membuat kita berpandangan baru bahwa apa yang tadinya kita anggap menyebalkan, tidak akan menjadi demikian lagi.

Jangan Sebarkan ketidaksukaan Kita dengan Partner Lain

Ketika kita memiliki personal dislikeness terhadap rekan kerja, membicarakan hal tersebut dengan rekan kerja lain bukanlah pilihan yang bijak. Emosi adalah sesuatu yang sangat sensitif dan potensif membuat orang terluka perasaannya. Selain itu, ketika kita membicarakan keburukan orang lain, maka rekan kerja lain pun justru akan  mengecap kita negatif.

Apabila sudah benar-benar tertekan dan butuh mengeluarkan uneg-uneg, akan lebih baik jika kita bercerita dengan teman kita di luar organisasi tempat kita bekerja.

Pertimbangkan bahwa itu kita, bukan orang yang kita benci

Setelah berhasil mengatur reaksi kita terhadap orang yang kita benci, langkah selanjutnya adalah  menganalisis mengapa kita membenci mereka. Apakah karena dia mengingatkan kita pada sesorang atau sesuatu yang buruk, atau karena kita tidak dapat melakukan apa yang dapat ia lakukan. Kebencian bisa dipicu oleh iri hati. Emosi negatif kadang membuat kita larut pada mindset yang tidak objective.

Dengan pemahaman yang lebih baik tentang apa yang  menganggu kita, akan lebih mudah bagi kita untuk mengerti apa peran kita dalam intrik yang terjadi dengan rekan tersebut. Mengasumsikan bahwa kita adalah bagian dari masalah justru akan membuat kita sadar bahwa mungkin saja kita memiliki andil dalam masalah yang kita hadapi. Seandainya dimanapun kita pergi selalu ada orang yang kita benci, sebetulnya itu adalah sinyal yang buruk bagi kita.

Habiskan lebih banyak waktu bersama mereka

Mungkin hal ini terdengar ganjil. Jangankan menghabiskan banyak waktu, untuk bersua saja mungkin kita merasa jengah. Padahal dengan kita menghabiskan banyak waktu dengan mereka, kita bisa menjadi lebih mengenal mereka dan mengerti hal-hal seperti apa yang mendorong mereka melakukan hal-hal yang tidak kita sukai.Dampaknya adalah, mungkin sekali kita tidak lagi benci melainkan berempati.

Meluangkan waktu dengan orang yang kita benci juga memungkinkan kita untuk berkesempatan menciptakan hal-hal positif bersama. Meskipun demikian, tetap ada satu pengecualian bahwa apabila orang tersebut bermasalah dengan moralnya, maka menjauh bisa jadi pilihan terbaik.

Pertimbangkan Untuk Memberi Feedback

Jika langkah-langkah sebelumnya tidak mengubah keadaan, maka langkah terakhir adalah dengan memberikan mereka feedback. Kita ungkapkan kepada mereka bahwa ada sikap-sikap mereka yang cukup menganggu dan akan lebih baik jika diperbaiki. Hanya saja kita perlu berhati-hati dalam menyampaikannya dan melihat karakter dari rekan kita tersebut. Apakah dia cukup terbuka dan mau dikritik atau justru sebaliknya. Jika kita memberikan feedback dengan cara yang tepat, maka ada kesepampatan kita akan membantu rekan tersebut mengembangkan kesadaran diri dan meningkatkan efektivitas kerjanya.

Sumber : http://www.portalhr.com/tips/bagaimana-bekerja-dengan-orang-yang-kita-benci/

Ketentuan THR Karyawan yang Mengundurkan Diri

Tunjangan Hari Raya Keagamaan (“THR”) adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain, demikian yang disebut dalam Pasal 1 huruf d Peraturan Menteri Tenaga Kerja No PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan (“Permenaker 4/1994”).

 

Menurut Pasal 2 ayat (1) Permenaker 4/1994,pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. Anda mengatakan bahwa Anda telah bekerja di perusahaan tersebut selama selama lebih dari 1 (satu) tahun. Dengan demikian, Anda sebagai pekerja memang berhak mendapatkan THR.

 

Untuk mengetahui besaran THR yang berhak Anda dapatkan, maka kita berpedoman pada Pasal 3 Permenaker 4/1994:

 

(1) Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:

a.    Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.

b.    Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan: Masa kerja x 1 (satu) bulan upah.

(2) Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.

(3) Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (KK), atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.

 

Anda mengatakan bahwa Anda sudah bekerja lebih dari satu tahun, artinya masa kerja Anda sudah lebih dari 12 bulan. Jadi, menjawab pertanyaan Anda, besarnya THR yang Anda terima adalah penuh sebesar satu bulan upah.

 

Kemudian, kami akan berfokus pada poin pertanyaan Anda lainnya yaitu tentang bagaimana pembayaran THR jika pekerja berniat resign (mengundurkan diri) 10 (sepuluh) hari sebelum hari raya. Untuk menjawab ini, kami mengacu pada Pasal 6 ayat (1) Permenaker 4/1994:

 

“Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR.”

 

Kemudian, berdasarkan Pasal 6 ayat (2) Permenaker 4/1994,ketentuan pada Pasal 6 ayat (1) tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalamhubungan kerja untuk waktu tertentu yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.

 

Anda mengatakan bahwa pekerja dalam pertanyaan Anda mengundurkan diri 10 hari sebelum hari raya, jadi lama waktu tersebut masih berada dalam jangka waktu yang ditentukan Permenaker 4/1994 sehingga ia berhak atas THR.

 

Hal lain yang disampaikan dalam pertanyaan Anda adalah pekerja tersebut merupakan pekerja tetap. Dengan demikian, ketentuan dalam Pasal 6 ayat (1) Permenaker 4/1994 berlaku baginya sehingga ia berhak mendapatkan THR dan THR yang didapatnya itu sebesar satu bulan upah sebagaimana yang telah kami jelaskan tadi.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

3.    Peraturan Menteri Tenaga Kerja No PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan 

Sumber :

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt51dd09c59209b/ketentuan-thr-karyawan-yang-mengundurkan-diri

HRD: Hanya Rekrut Doang atau Human Resource Department?

Oleh : Muk Kuang

Judul di atas mungkin sedikit menggelitik bagi Anda yang menekuni dunia HRD, seolah-olah ruang lingkup HRD hanya sebatas recruitment semata, padahal semestinya lebih dari itu. Tapi mungkin pernyataan tersebut muncul karena sebagian orang tidak terlalu merasakan dampak dari kehadiran HRD di perusahaannya, yang dirasakan betul hanyalah bagian recruitment, dimana ketika ada user yang ingin mengisi posisi baru di timnya atau karena turnover yang tinggi dan ia harus mengisi kekosongan yang ada, maka user ini datang ke HRD hanya untuk membantunya dalam proses recruitment semata.

Selain kondisi tersebut, salah seorang professional kerja juga pernah bercerita bahwa betapa kagetnya ia karena HRD terus menambah karyawan hanya untuk menangani bagian recruitment saja. Apakah perusahaan ini mau berubah menjadi jasa penyuplai tenaga kerja/headhunter?, sampai harus memiliki banyak tenaga recruitment, padahal perusahaannya bukan tergolong perusahaan yang besar. Apa yang dikeluhkan professional kerja tersebut tergolong menarik untuk dibahas, karena itulah judul di atas muncul.

Dua situasi di atas mungkin terjadi bagi sebagian organisasi atau juga mungkin sama sekali tidak pernah terjadi di organisasi yang tergolong sudah mature pola berpikir mengenai dunia HR. Tapi menjadi menarik bagi Anda yang menggeluti dunia HR untuk lebih berpikir kritis bila menghadapi situasi tersebut dengan bertanya, apakah saya sudah menjalankan fungsi HR yang sebenarnya?, apakah saya bisa membawa divisi HR saya menjadi lebih baik dan tidak sekedar administratif semata?, apakah saya bisa menjadi business partner untuk divisi lain dan bukan sekedar ‘taking order’ untuk memenuhi kuota karyawan?

Business Partner atau Busy Partner

Jika Anda sibuk, sibuklah untuk sesuatu yang tepat sasaran dan memang bernilai manfaat. Jangan sampai kita sibuk untuk sesuatu yang melelahkan dan tidak memberikan solusi yang efektif. Kalimat ini merespon apa yang yang terjadi pada situasi pertama yang saya gambarkan. Menjadi sebuah kelelahan bagi orang HRD khususnya bagian recruitment manakala ia harus mengisi beberapa posisi dalam waktu tertentu. Alasannya terkadang beragam, ada yang memang karena posisi baru dan adapula yang karena mengganti karyawan yang baru saja. Bila turnovernya tinggi, maka tingkat stress rekan-rekan di recruitment cenderung meningkat karena harus berpikir bagaimana mencari penggantinya.

Ketika peran HRD hanya memenuhi permintaan departemen lain tanpa mengidentifikasi dan mendiskusikan lebih lanjut mengenai manpower planningnya, tanpa menganalisa kenapa turnover tinggi, maka di sinilah titik rawan dimana HRD mulai menjadi busy partner. Mari kita tanyakan kepada tim kita masing-masing, tahukah kita kenapa diminta me-recruit puluhan orang dalam waktu singkat?, apakah hal ini memang sudah diproyeksikan di tahun sebelumnya?, bagaimana dengan tahun depan?, lalu mengapa untuk posisi tertentu turnover nya begitu tinggi?, bagaimana HR menyikapinya?, apakah sekedar berpikir yang penting sudah terisi penuh manpowernya?

Jika HR mau dipandang sebagai mitra bisnis dalam sebuah organisasi, maka saatnya mengubah cara pandang dan cara kerja HR itu sendiri. Pertanyaan-pertanyaan tersebut bukan dijawab sendiri oleh HRD, melainkan HRD harus mampu duduk bersama dengan divisi lain dan mencari solusi, sehingga persepsi sekedar ‘recruit’ saja dapat lambat laun bergeser menjadi business partner dan betul betul menjadi Human Resource Department

HRD Self-Check

Saatnya untuk melakukan self-checking kepada internal tim kita masing-masing. Apakah scope of work nya jelas untuk setiap personil yang ada tim Anda?, jangan sampai ‘resource’ terbuang sia-sia dan organisasi tidak mendapatkan kontribusi yang signifikan dari ‘resource’ yang di hire. Mulai berpikir kritis dengan terus mempertanyakan apa yang HRD dapat lakukan untuk membuat perubahan di perusahaan. Yang membedakan mengapa HR di sebuah perusahaan dapat di kagumi dan tidak terlalu di anggap, adalah cara kerja HR itu sendiri. Jika HRD menempatkan dirinya sebagai admin support maka sampai kapanpun mindset tersebut akan tertanam dan tertuang dalam pola kerja yang hanya sebatas sebagai admin support.

Semoga HR mampu memberi pengaruh dan memberi nilai tambah untuk organisasi. Salam HR!


Sumber : http://www.portalhr.com/komunitas/opini/hrd-hanya-rekrut-doang-atau-human-resource-department/