Akibat Hukum Jika Perusahaan Tidak Membuatkan Perjanjian Kerja

“tidak melakukan perjanjian kerja terhadap karyawan” adalah tidak adanya perjanjian kerja yang tertulis antara pekerja dengan perusahaan.

 

Pada dasarnya, perjanjian kerja tidak harus dilakukan secara tertulis. Berdasarkan Pasal 50 jo. Pasal 51 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh, yang mana perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan. Akan tetapi, terdapat pengecualian dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tertentu (“PKWT”). Dalam Pasal 57 UU Ketenagakerjaan ditegaskan bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. PKWT yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (“PKWTT”).

 

Selain itu, dalam hal perusahaan tidak membuat perjanjian kerja secara tertulis (PKWTT) dengan pekerjanya, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan (Pasal 63 UU Ketenagakerjaan).

 

Surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya memuat keterangan:

a.    nama dan alamat pekerja/buruh;

b.    tanggal mulai bekerja;

c.    jenis pekerjaan; dan

d.    besarnya upah.

 

Jadi, dalam hal perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, memang tidak harus dilakukan dengan perjanjian kerja tertulis, akan tetapi perusahaan wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerjanya.

 

Kami asumsikan yang Anda maksud “legal di perusahaan” adalah legal officer. Mengenai lingkup pekerjaan seorang legal officer di perusahaan, telah kami bahas di dalam artikel Tugas Legal Officer. Di dalam artikel tersebut dijelaskan antara lain sebagai berikut:

 

Lingkup pekerjaan seorang legal officer atau staf hukum perusahaan akan bergantung pada kebijakan masing-masing perusahaan dan akan disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan perusahaan tersebut.

 

Jimmy Joses Sembiring, S.H., M.Hum. dalam buku “Legal Officer, Panduan Mengelola Perizinan, Dokumen, HaKI, Ketenagakerjaan dan Masalah Hukum di Perusahaan” (hal. 1) menjelaskan bahwa posisi legal officer dalam suatu perusahaan tidak hanya mengurus masalah internal perusahaan, tapi juga mengurus masalah eksternal perusahaan.

 

Lebih lanjut, Jimmy Joses menjelaskan bahwa tugas seorang legal officer untuk perusahaan yang berskala besar dapat dibagi menjadi beberapa bagian, seperti legal officer yang bertugas menangani dokumen dan perizinan atau legal officer yang bertugas menangani permasalahan hukum, baik untuk masalah perdata maupun pidana. Namun, di perusahaan skala menengah, legal officer menangani semua hal termasuk dokumen dan permasalahan hukum.

 

Selain tugas-tugas tersebut di atas, legal officer juga berwenang melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap peraturan baru yang dikeluarkan oleh pemerintah yang berkaitan dengan operasional perusahaan (Jimmy Joses Sembiring, hal. 4).

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Setiap artikel dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Dapatkah Jadi Karyawan Tetap Tanpa Masa Percobaan?

Dasar hukum mengenai masa percobaan dapat ditemui dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

 

Perlu diketahui bahwa masa percobaan hanya dapat diberlakukan pada pekerja dengan perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu (“PKWTT”) dan tidak dapat diterapkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”). Demikian sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 58 UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi:

 

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

 

Masa percobaan dalam PKWTT bukanlah hal yang wajib diterapkan dalam suatu perusahaan pada saat menerima pekerja baru. Hal ini dapat kita lihat dalam Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yang menyatakan:

 

“Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.”

 

Kata-kata “dapat mensyaratkan” tersebut berarti perusahaan boleh menerapkan ketentuan masa percobaan (maksimal 3 bulan) dan dapat juga tidak menerapkan ketentuan masa percobaan bagi pekerja baru dengan PKWTT. Dengan demikian, perusahaan dapat menerapkan PKWTT tanpa mensyaratkan masa percobaan bagi pekerjanya. Artinya, si pekerja dapat langsung menjadi pegawai tetap/permanen (PKWTT).

 

Lebih lanjut, dalam penjelasan Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan dikatakan bahwa apabila perusahaan mensyaratkan masa percobaan, maka syarat masa percobaan tersebut harus dicantumkan dalam perjanjian kerja (PKWTT). Jika tidak ada perjanjian kerja dalam bentuk tertulis, maka perusahaan harus memberitahukan syarat masa percobaan kepada pekerja dan mencantumkannya dalam surat pengangkatan.

 

Jika perusahaan tidak mencantumkan syarat masa percobaan dalam perjanjian kerja (PKWTT) atau surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada. Dengan dianggap tidak adanya ketentuan masa percobaan, maka pekerja tersebut secara langsung menjadi pekerja tetap pada perusahaan.

 

Pekerja yang bekerja dalam masa percobaan, tetap berhak atas upah di atas upah minimum yang berlaku (Pasal 60 ayat [2] jo. Pasal 90 ayat [1] UU Ketenagakerjaan). Jika perusahaan memberikan upah di bawah upah minimum yang berlaku, maka perusahaan dapat dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta (Pasal 185 ayat [1] jo. Pasal 90 ayat [1] UU Ketenagakerjaan).

 

Jadi, pada dasarnya tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk menerapkan ketentuan masa percobaan (maksimal 3 bulan) bagi pekerja dengan PKWTT sebelum menerima pekerja tersebut sebagai pekerja tetap di perusahaan. Akan tetapi, pada umumnya perusahaan menerapkan masa percobaan untuk melihat apakah kemampuan pekerja tersebut memenuhi standar perusahaan.

 

Apabila pekerja tersebut tidak memenuhi standar yang dibutuhkan perusahaan, maka apabila masa percobaan selesai dan perusahaan tidak mau mempekerjakan pekerja tersebut lebih lanjut, perusahaan berhak mengakhiri PKWTT pekerja tersebut. Dalam hal ini perusahaan tidak diwajibkan memberikan uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Kewajiban membayar uang pesangon sebagaimana diatur Pasal 156 UU Ketenagakerjaan hanya berlaku untuk pemutusan hubungan kerja dengan pekerja tetap (PKWTT).

 

Selain itu, pemutusan hubungan kerja dengan pekerja yang masih berada dalam masa percobaan juga tidak memerlukan penetapan dari dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Pasal 154 UU Ketenagakerjaan) sehingga tidak merepotkan bagi perusahaan.

 

Sebagai referensi, Anda dapat membaca artikel yang berjudul Penghitungan Masa Kerja Pekerja PKWTT/Permanen.

 

Dasar Hukum:

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Setiap artikel dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Bolehkah Atasan Mengatakan 'Anda Saya Pecat!'?

Sebenarnya, tidak ada ketentuan yang melarang pengusaha untuk berkata “Anda saya pecat!” atau yang senada dengan itu. Akan tetapi, jika ada pengusaha yang mengatakan demikian, tidak serta merta saat itu juga secara hukum terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”).

 

Menurut Pasal 1 angka 25 UU No. 13 Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

 

Pengusaha tidak dapat mem-PHK pekerja secara sembarangan tanpa alasan yang dibenarkan undang-undang. Sayangnya, Anda tidak menjelaskan lebih lanjut apa alasannya sehingga atasan Anda mengatakan “Anda saya pecat!” kepada pekerja yang bersangkutan. Jika ungkapan tersebut disebabkan pekerja dianggap tidak menjalankan perintah atasan, maka pengusaha dapat menjatuhkan sanksi kepada pekerja sebagaimana tertuang dalam peraturan perusahaan (PP), perjanjian kerja (PK) dan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Umumnya, sanksi itu berupa teguran lisan, teguran tertulis, pembinaan, skorsing atau bahkan PHK (simak juga artikel Dalil PHK yang mengada-ada).

 

Dalam hal PHK, menurut Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pengusaha tidak boleh mem-PHK pekerja karena alasan antara lain:

a.    pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b.    pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c.    pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d.    pekerja/buruh menikah;

e.    pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

f.     pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

g.    pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

h.    pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i.      karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j.     pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

 

Jika pengusaha mem-PHK pekerja karena alasan-alasan yang tidak dibenarkan undang-undang, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan (Pasal 153 ayat [2] UU Ketenagakerjaan).

 

Berdasarkan Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, baik pihak pengusaha maupun pekerja malah diharuskan dengan segala upaya agar jangan sampai terjadi PHK. Jika segala upaya telah dilakukan tetapi PHK tetap tidak terhindarkan maka maksud PHK harus dirundingkan antara pengusaha dan pekerja (Pasal 151 ayat [2] UU Ketenagakerjaan). Apabila perundingan tidak menghasilkan persetujuan juga, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Pasal 151 ayat [3] UU Ketenagakerjaan).

 

Selain itu, dalam dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan diatur juga syarat untuk melakukan PHK yaitu, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Penjelasan selengkapnya mengenai hal ini silakan simak artikel Sanksi Berurutan.

 

Jadi, jelas bahwa pengusaha tidak dapat mem-PHK pekerja hanya dengan mengatakan “anda saya pecat!”. PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu pengadilan hubungan industrial (“PHI”) yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”). Sebelum mem-PHK pekerja, pengusaha juga sebelumnya telah memberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga kepada pekerja yang bersangkutan. Dengan demikian, jika pengusaha mengatakan “Anda saya pecat!” kepada pekerja, tidak serta merta saat itu juga secara hukum terjadi PHK.

 

2.    Seperti yang telah kami jelaskan sebelumnya, tidak ada ketentuan yang melarang pengusaha untuk berkata “Anda saya pecat!” atau yang senada dengan itu. Karena itu, tidak ada sanksi pidana maupun sanksi administratif yang dapat dikenakan terhadap pengusaha yang melakukan hal tersebut.

 

Apabila PHK yang memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan telah terjadi, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 ayat [1] UU Ketenagakerjaan).

 

3.    Jika pengusaha melakukan PHK secara sewenang-wenang, maka langkah yang dapat ditempuh adalah melaporkan tindakan pengusaha kepada instansi ketenagakerjaan di tingkat kabupaten/kota karena merupakan pengawas ketenagakerjaan berdasarkan Pasal 178 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

 

Apabila tidak menemukan penyelesaian yang baik, barulah kemudian Anda dapat menempuh langkah dengan memperkarakan PHK yang sewenang-wenang ke PHI sebagaimana diatur dalam ketentuan UU 2/2004.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan

2.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

 

Putusan:

Putusan Mahkamah Kontitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011

Setiap artikel dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.