Bolehkah Memotong Upah Pekerja yang Di-Skorsing?

Tindakan skorsing dikenal UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) dalam hal pekerja/buruh (karyawan) sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja (lihat Pasal 155 ayat [3] UU Ketenagakerjaan).

 

Pada dasarnya, hak pekerja/buruh untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus (Pasal 2 PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).

 

Pekerja yang dikenakan skorsing oleh pengusaha tetap berhak menerima upah. Dasar hukumnya adalah ketentuan Pasal 93 ayat (1) jo ayat (2) huruf f UU Ketenagakerjaan yang pada intinya menyatakan bahwa pengusaha tetap wajib membayar upah pekerja/buruh yang bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

 

Jadi, walaupun pekerja tidak melakukan pekerjaan karena menjalani hukuman skorsing, tetapi pengusaha tetap wajib untuk membayarkan upah pekerja tersebut. Penjelasan lebih detail mengenai komponen upah yang diterima pekerja selama masa skorsing, Anda dapat simak dalam artikel Upah Selama Masa Skorsing.

 

Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah

 

Setiap artikel dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Bolehkah Perusahaan Tidak Memberikan Tunjangan Melahirkan?

Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan peraturan-peraturan pelaksananya. Selain itu, kami juga berasumsi bahwa asuransi untuk persalinan yang tidak diikutkan oleh perusahaan untuk wanita tersebut maksudnya adalah asuransi kesehatan lain di luar jaminan sosial tenaga kerja.

 

Mengenai manfaat asuransi untuk melahirkan bagi karyawan wanita dianggap sudah didapat/ditanggung (di-cover) oleh asuransi suami karyawan wanita tersebut, kami berasumsi bahwa yang Anda maksud adalah hak karyawan wanita tersebut sudah termasuk dalam jaminan sosial tenaga kerja yang diperoleh oleh si suami.

 

Pada dasarnya, tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan tunjangan melahirkan kepada karyawannya. Ini dapat dilihat dari Pasal 94 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 Tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yang tidak mengatur secara terperinci mengenai kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan tunjangan melahirkan kepada karyawannya.

 

Pasal 94 UU Ketenagakerjaan:

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

 

Akan tetapi, perlu diketahui bahwa setiap tenaga kerja berhak atas jamsostek berdasarkan Pasal 99 ayat (1) UU Ketenagakerjaan serta Pasal 3 ayat (2) dan Pasal 17 UU Jamsostek:

 

Pasal 99 ayat (1) UU Ketenagakerjaan:

“Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.”

 

Pasal 3 ayat (2) UU Jamsostek:

“Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja.”

 

Pasal 17 UU Jamsostek:

Pengusaha dan tenaga kerja wajib ikut serta dalam program jaminan sosial tenaga kerja.

 

Ruang lingkup program jamsostek berdasarkan Pasal 6 UU Jamsostek meliputi:

a.    Jaminan Kecelakaan Kerja (“JKK”);

b.    Jaminan Kematian (“JK”);

c.    Jaminan Hari Tua (“JHT”);

d.    Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (“JPK”).

 

Keempat program tersebut, 3 (tiga) dalam bentuk jaminan uang (JKK, JK dan JHT), dan 1 (satu) dalam bentuk jaminan pelayanan (JPK). Lebih jauh, simak artikel Harus Jamsostek atau Cukup Asuransi Kesehatan?

 

Dari empat program di atas, pengusaha wajib mengikutkan pekerjanya ke dalam tiga program selain JPK. Khusus untuk JPK, bagi pengusaha yang telah menyelenggarakan program JPK sendiri bagi tenaga kerjanya dengan manfaat lebih baik dari paket JPK dasar PT Persero Jamsostek (JPK-Dasar) tidak wajib ikut dalam program JPK yang diselenggarakan oleh PT Persero Jamsostek. Demikian ketentuan Pasal 2 ayat (4) Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2012 (“PP Jamsostek”)..

 

Akan tetapi, karena dalam hal ini Anda mengatakan bahwa wanita tersebut tidak mendapatkan asuransi kesehatan lain, maka pengusaha seharusnya mengikutsertakan wanita tersebut dalam program jamsostek yang meliputi JPK.

 

Jaminan pemeliharaan kesehatan itu sendiri meliputi (Pasal 16 ayat [2] UU Jamsostek dan Pasal 35 PP Jamsostek):

a.    rawat jalan tingkat pertama;

b.    rawat jalan tingkat lanjutan;

c.    rawat inap;

d.    pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan;

e.    penunjang diagnostik;

f.     pelayanan khusus;

g.    pelayanan gawat darurat.

 

Yang dimaksud dengan pemeriksaan kehamilan dan pertolongan persalinan adalah pertolongan persalinan normal, tidak normal dan/atau gugur kandungan (Penjelasan Pasal 16 ayat [2] UU Jamsostek dan Penjelasan Pasal 35 PP Jamsostek).

 

Jadi, berdasarkan ketentuan di atas diketahui bahwa pekerja berhak mendapatkan manfaat minimal pertolongan persalinan seperti yang diberikan JPK. 

 

JPK itu sendiri merupakan hak dari tenaga kerja, suami atau isteri tenaga kerja, dan anak dari tenaga kerja tersebut (Pasal 16 ayat [1] UU Jamsostek). Ini berarti bahwa wanita tersebut, sebagai tenaga kerja berhak mendapatkan JPK dari perusahaan tempat dia bekerja. Dan jika dilihat dari segi suaminya sebagai pekerja, wanita tersebut juga berhak mendapatkan JPK dari perusahaan tempat suaminya bekerja.

 

Mengenai upaya yang dapat dilakukan, sebagaimana pernah dibahas dalam artikel yang berjudul Bantuan Biaya Persalinan yang Wajib Ditanggung Perusahaan, dapat dilakukan dengan cara-cara kekeluargaan yakni dengan menyampaikan kepada pihak perusahaan apa yang menjadi hak karyawan wanita tersebut dan kewajiban perusahaan. Jika upaya tersebut tidak membuahkan hasil, karyawan wanita tersebut bisa melaporkannya ke Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Kependudukan setempat.

 

Upaya akhir yang dapat diambil adalah melaporkan perusahaan tersebut secara pidana ke pihak kepolisian atau petugas pengawas ketenagakerjaan setempat. Ancaman pidana bagi perusahaan yang tidak mengikutkan pekerjanya dalam program jamsostek (juga tidak diikutsertakan asuransi kesehatan) adalah hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp50.000.000,- (lima puluh juta rupiah) sesuai Pasal 29 ayat (1) UU Jamsostek.

 

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

 

Dasar Hukum:

1.    Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja;

2.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

3.    Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2012 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja;

4.    Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah.

Setiap artikel dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.

Bolehkah Makanan untuk Pekerja Lembur Diganti Uang?

Ketentuan mengenai waktu lembur dan upah lembur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”).

 

Di dalam Pasal 78 ayat (1) UUK diatur mengenai syarat pelaksanaan kerja lembur (bekerja melebihi waktu kerja) yaitu:

a.    harus ada persetujuan dari pekerja yang bersangkutan; dan

b.    diperbolehkan untuk dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

 

Di dalam Pasal 78 ayat (2) UUK dinyatakan bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur. Namun, ketentuan waktu kerja lembur dan upah kerja lembur tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu seperti pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan. Oleh karena itu, kami berasumsi bahwa tempat bekerja karyawan yang Anda tanyakan bukanlah pekerjaan di sektor-sektor tersebut sehingga berhak menerima upah kerja lembur.

 

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada waktu lembur harus memenuhi ketentuan yang diatur dalam Pasal 7 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. KEP-102/MEN/VI/2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur (“Kepmenakertrans 102/2004”) yaitu:

“Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban:

a.    membayar upah kerja lembur;

b.    memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;

c.    memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.”

Adapun definisi upah diatur dalam Pasal 1 angka 30 UUK yang berbunyi:

“Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”

 

Selain itu, di dalam Pasal 12 ayat (1) PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah juga dinyatakan bahwa “Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.”

 

Berdasarkan ketentuan Pasal 7 ayat (1) Kepmenakertrans 102/2004 di atas, pekerja yang bekerja lembur – selain hak-hak lainnya -- berhak diberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama tiga jam atau lebih. Ketentuan tersebut berlaku kumulatif. Artinya, ketiga kewajiban perusahaan yang diatur dalam Pasal 7 ayat (1) Kepmenakertrans 102/2004 tersebut wajib dipenuhi seluruhnya sehingga pekerja tidak hanya mendapatkan upah kerja lembur dalam bentuk uang saja, tetapi juga diberikan kesempatan untuk istirahat serta diberikan makanan dan minuman.

 

Berkaitan dengan pertanyaan Anda, makanan dan minuman yang diberikan pengusaha kepada karyawannya yang lembur tidak boleh diganti dengan uang. Hal ini sesuai dengan ketentuan Pasal 7 ayat (2) Kepmenakertrans 102/2004 yang menegaskan bahwa:

“Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh diganti dengan uang.”

Anda juga dapat menyimak penjelasan seputar topik ini dalam artikel Jika Perusahaan Tidak Memberi Makan dan Minum pada Waktu Lembur.

 

Dasar hukum:

1.    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

2.    Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah

3.    Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. KEP-102/MEN/VI/2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur

 

Setiap artikel dapat Anda simak juga melalui twitter @klinikhukum, atau facebook Klinik Hukumonline.