Ini 6 Sifat Yang Harus Dimiliki Perekrut Handal

Keahlian yang dimiliki seorang perekut kadang tidak dipersiapkan dengan matang oleh perusahaan. Tidak jarang kita temukan beberapa perekrut yang hanya menunggu resume pelamar di depan layar laptop. Dan mereka membiarkan perusahaan merugi karena karyawan baru yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan. Jika Anda benar-benar ingin sukses dalam industri merekrut latihlah diri Anda terlebih dahulu sebelum kandidat berdatangan.

Berikut ini 6 sifat yang seharusnya dimiliki seorang perekrut menurut Business Insider :

1. Mengetahui produk terbaik Anda

Jika Anda benar-benar menguasai produk Anda maka proses perekrutan akan lebih mudah untuk dilalui. Oleh sebab itu penuhi dulu semua pengetahuan mengenai perusahaan tempat Anda bekerja. Setelah itu pelajari baik-baik jabatan atau posisi yang sedang dicari, apa saja persyaratan menjadi kandidat terpilih, keuntungan bagi pelamar dan jenjang karir mereka. Dan yang terpenting ketahui budaya perusahaan.

Gunakan waktu Anda sebaik  mungin untuk bisa menjadi perekrut yang tidak salah langkah. Karena setiap keputusan yang Anda ambil, hasilnya akan berpengaruh ke semua lini di dalam perusahaan.

2. Punya kekuatan untuk mempengaruhi

Seorang perekrut sekaligus menjadi humas atau sales bagi perusahaan mereka. Mengapa? karena pada saat proses perekrutan Anda membutuhkan keterampilan membujuk kandidat terpilih untuk akhirnya bisa tertarik dengan perusahaan Anda. Seorang top talent biasanya sedang mendapat tekanan dari beberapa pihak dalam mengambil sebuah keputusan. Tugas seorang perekrut lah untuk bisa membuat tawaran pekerjaan tersebut menjadi lebih manis dan mudah untuk diterima.

3. Baik dalam membangun koneksi

Perekrut yang baik bukan hanya mengenal calon kandidat yang baru datang kemarin atau bulan ini. Mereka mengingat orang-orang terbaik yang pernah dikenalnya, walaupun itu sudah setahun yang lalu. Bukan hal yang buruk jika Anda juga masih berhubungan baik dengan mereka. Membangun koneksi dengan sesama perekrut juga bisa membuat pekerjaan Anda lebih dipermudah.

4. Approachable dan ramah

Jika Anda tidak suka berjabat tangan, beramah-tamah, membangun networking, dan ‘merayu’, maka Anda salah profesi. Perekrut adalah orang yang akan bertemu dengan kandidat dalam setiap waktu. Anda yang akan terus menerus mencari tahu dan berusaha menemukan kandidat yang cocok. Bisa Anda bayangkan jika seorang perekrut alergi untuk tersenyum, kondisi perekrutan tentu akan berjalan membosankan.

5. Well-connected

Baik itu LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+ dan jaringan sosial lain. Ataupun terlibat dalam webinar, confrences, online messenger dan juga offline, seorang perekrut harus bisa terkoneksi dengan baik. Jika Anda menguasai platform sosial dan teknologi komunikasi dengan baik maka Anda akan terhubung dengan banyak orang. Bahkan Anda akan terhubung dengan orang yang mungkin Anda sendiri tidak mengenalnya. Jangan sia-siakan jaringan sosial Anda tersebut.

6. Memiliki semangat yang tinggi

Tidak ada kata ‘menyerah’ bagi perekrut. Mereka yang handal akan selalu ‘agresif’ dan aktif dalam mengejar kandidat. Perekrut tidak bekerja dengan standard 9-5 akhir-akhir ini. Anda akan selalu bergairah untuk menganalisa talent, berpikir dan meneliti mereka. Yang terpenting Anda harus terhubung secepatnya.

Beberapa perekrut handal telah terlahir dengan kelebihannya, namun kita bisa mempelajarinya. Apalagi kita masih mempunyai kesempatan untuk memperbaiki skils yang kita punya. Dengan 6 sifat di atas Anda bisa bergerak naik dalam karir perekrutan Anda, selamat menjadi perekrut handal.

Mengelola Perubahan, Mengelola Manusia

Judul Buku: Pemimpin dan Perubahan, Langgam Terobosan Profesional Bisnis Indonesia

Pengarang: Hora Tjitra, Hana Panggabean, Juliana Murniati

Penerbit: PT Elex Media Komputindo

Jumlah halaman: 167

Penulis Resensi: Nurul Melisa

Sejak zaman dahulu hingga era digital saat ini, perubahan selalu hadir di setiap elemen kehidupan. Sosoknya hinggap di jiwa seseorang yang ingin bertransformasi ke arah yang lebih baik atau lebih baik lagi. Tidak jarang juga perubahan menjadi tolak ukur keberhasilan atau pencapaian seseorang dalam hidupnya.

Bila berbicara perubahan yang terjadi di lingkungan kita, setiap orang pasti mempunyai tujuan masing-masing. Namun bila perubahan itu terjadi di tubuh organisasi maka peran pemimpin pasti ada di dalamnya. Tentu semua setuju bahwa kejayaan Apple berkat kepiawaian Steve Jobs di belakangnya. Begitu juga dengan game komputer Nintendo. Selama 6 tahun terpuruk, akhirnya duet tokoh Nintendo, Satoru Iwata sang CEO dan Shigeru Miyamoto sang perancang game berhasil mengembalikan masa kejayaannya. Nintendo dengan produk terbarunya, Nintendo Wii kembali merajai penjualan perangkat permainan game dan tidak lagi berada di bawah bayang-bayang Sony dan Microsoft.

Sepenggal cerita perubahan dan pemimpin tadi diulas dalam buku yang berjudul “Pemimpin dan Perubahan, Langgam Terobosan Profesional Bisnis Indonesia.” Buku ini merupakan kerja keras trio penulis melalui wawancara mendalam dengan 20 pemimpin perusahaan multinasional dan nasional papan atas di Indonesia. Ketiga penulis tersebut adalah Prof. Dr. Hora Tjitra, Dr. Hana Panggabean, dan Dr. Phil. Juliana Murniati, M.Si yang berhasil menggali pengalaman berharga para C-level dan top manajemen di dalam memimpin armada mereka.

Memang sudah banyak buku yang menulis tentang teori kepemimpinan yang biasanya dihubungkan dengan pengalaman pemimpin terkemuka. Yang berbeda dari buku ini, kita tidak hanya akan mengetahui langsung pengalaman para CEO, namun juga mendapatkan insight dan lesson learned dari kisah para pemimpin di Indonesia.

Mungkin Anda baru pertama kali mendengar bahwa mantan Presiden Direktur PT Astra Internasional, TBK yang sukses membesarkan kelompok usaha Triputra Group dalam kesehariannya ‘cerewet’ mencecar mengenai masalah pegawai. Dalam suatu pengakuan eksekutifnya dalam buku ini, ia menceritakan bahwa pertanyaan favorit T.P. Rahmat kepada mereka adalah, “si Anu bagaimana? Sudah lebih baikkah kerjanya? atau “bagaimana, Anda sudah punya pengganti buat si Anu nggak?”

Menurut bawahannya, T.P Rahmat lebih sering mengajukan pertanyaan seputar manusia ketimbang profit bisnis. Dari situ, lambat laun para eksekutif perusahaanya mengerti apa yang menjadi prioritas sang bos dan prestasi apa yang diharapkan dari mereka.

Jika T.P Rahmat menyadari pentingnya manusia dalam mengelola perubahan, Erwin Tenggono, Presiden Direktur Anugrah Argon Medica (AAM) memilih komunikasi untuk mengatasi konflik perubahan. Pada saat memimpin transformasi bisnis, perusahaannya menerima resistensi yang kuat dari anak cabang yang menjadi target roll out project-nya, ia menerima penolakan karena alasan anak cabangnya tidak berani mengambil resiko. Apa yang ia lakukan? Akhirnya Erwin memutuskan untuk datang secara pribadi ke cabang perusahaan, bukan mengikuti saran yang diberikan anak buahnya untuk memanggil orang cabang ke kantor pusat. Erwin menyampaikan secara terbuka bagaimana kondisi yang dihadapinya.

“Kita ada program dan shut down, kita gagal. Saya tidak mungkin tunggu tiga bulan roll out dari kalian, karena saya akan kena pecat duluan. Ayo tolong bantu saya find a way. Bagaimana caranya agar kita bisa meminimalkan risiko? Tak dinyana, setelah mengemukakan kalimat itu, sambutan baik diterima Erwin. Ide-ide solusi bermunculan, setiap cabang mengirimkan orang terbaiknya untuk membantu dalam tim. Erwin yang awal bergabung ke AAM menjabat sebagai staf gudang pada tahun 1986, kini sukses memimpin AAM sebagai perusahaan distribusi farmasi dengan pertumbuhan bisnis rata-rata 25-30% (data di tahun 2005).

Erwin Tenggono percaya bahwa jika pemimpin bicara dari hati yang jujur dan karyawan paham manfaat perubahan untuk organisasi, bukan untuk menyakiti mereka, maka karyawan akan mendukung perubahan tersebut.

Dari perbincangan penulis dengan 21 C-level Executives terungkap bahwa ada 2 komponen dalam model pengelolaan perubahan, yaitu dinamika proses perubahan (stages of change) dan peran kepemimpinan perubahan (change leadership). Faktor kedua menjadi sisi menarik dari buku ini. Seni kepemimpinan seorang leader akan terlihat pada saat ia mengalami tekanan dan tantangan. Penulis mengakui bahwa keberhasilan perubahan lebih ditentukan oleh seni memimpin daripada ketajaman strategi perubahan. Dan kembali terugkap, sisi dominan dari pemimpin Indonesia adalah interpersonal relationship. Keterampilan dalam mengelola relasi sosial adalah keterampilan strategis sekaligus kekuatan bagi pemimpin Indonesia.

Yang menjadi concern dalam buku ini adalah cukupkah kekuatan khas tersebut membawa pemimpin Indonesia pada keunggulan global? Seperti kita ketahui ada aturan main, tantangan dan parameter ketika harus bersaing dengan perubahan global. Pertanyaan menarik selanjutnya adalah apakah gaya khas itu akan hilang atau tetap bertahan. 

Walaupun merupakan hasil studi, temuan dalam buku ini tetap enak dibaca dan sangat berstruktur. Sekiranya pengalaman yang sudah diimplementasikan dengan baik oleh para pemimpin di buku ini dapat menjadi inspirasi bagi calon-calon pemimpin bangsa. Selamat kepada penulis telah mengilhami banyak orang akibat membaca buku ini. Selamat berubah!

Membangun Hubungan Jangka Panjang Dengan Karyawan

People Management

Sebagian karyawan yang sudah bekerja lama di suatu perusahaan pun bisa merasa galau. Seringkali mereka merasa, walaupun telah bertahan bersama perusahaan pada masa baik maupun buruk, tetap saja mereka bisa menjadi korban ketika perusahaan sedang kesulitan keuangan. Kegalauan ini membuat karyawan setia tersebut beranggapan satu-satunya cara untuk mendapatkan kenaikan gaji secara signifikan adalah dengan berpindah pekerjaan.

Bagaimana perusahaan menanggapi hal seperti ini? David K. Williams, CEO Fishbowl, seperti yang kami kutip dari Forbes.com memberikan beberapa tips—yang disimpulkan dalam 5R—untuk membangun hubungan jangka panjang dengan karyawan, berikut ini:

1. Responsibility

Tunjukkan kepada karyawan, bahwa Anda percaya dengannya dan memberikan beberapa tanggung jawab yang benar-benar memberdayakan mereka sehingga memungkinkan mereka untuk berkembang dan merasa telah menjadi bagian penting dari perusahaan. Dengan memberinya pekerjaan, hal tersebut telah menjadi dorongan baginya untuk memperoleh keterampilan baru, kompetensi dan kapasitas yang lebih. Sedapat mungkin Anda bisa juga memberinya promosi pada waktu yang tepat.

2. Respect

Sebagai manusia, karyawan ingin dihormati. Tidak kalah penting tentunya mereka ingin kontribusinya dihargai. Jika Anda meremehkan mereka, atau mungkin Anda terlalu sibuk dengan masalah Anda sendiri, kemungkinan besar mereka tidak akan merasa puas dan akan mulai mencari tempat lain yang bisa menghormati mereka. Meskipun tiap karyawan harus diperlakukan dengan hormat, bukan berarti bahwa setiap perilaku atau hasil mereka harus dihormati setiap saat. Rasa hormat tersebut harus Anda berikan dengan alasan yang jelas, seperti halnya kepada karyawan yang memiliki bakat unik. Sikap tidak menghargai ini diibaratkan seorang leader kerap kali memarahi karyawan di depan klien, maka tidak mengherankan jika omzet perusahaan menurun atau tidak terarah, bahkan bisa jadi banyak karyawan yang melarikan diri.

3. Revenue-Sharing

Siapkan beberapa bagian dari upah karyawan Anda, tawarkan gaji pokok kemudian menambahkannya dari pendapatan atau keuntungan perusahaan sebagai bonus kerja. Hal ini tidak hanya akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan giat, namun juga akan menyelaraskan kepentingan mereka dengan pendapatan perusahaan juga. Untuk perusahaan yang masih skala kecil namun memiliki potensi pertumbuhan yang tinggi, ini adalah cara yang efektif untuk menarik talent terbaik. Keuntungannya, Anda dapat membuat perusahaan lebih tangguh sementara Anda juga memperlakukan karyawan dengan sangat baik.

4. Reward

Memberi karyawan Anda penghargaan merupakan hal yang sangat penting, sebagai cara untuk menunjukkan rasa terima kasih Anda atas kerja kerasnya. Seperti memberikannya pengakuan di depan perusahaan, makan siang gratis, bunga dan dukungan-dukungan lainnya. Hal tersebut membantunya dalam berkontribusi pada perusahaan dan memberinya semangat untuk berkembang ke arah yang positif bagi perusahaan.

5. Relaxation Time

Dipastikan karyawan Anda memiliki waktu untuk berisirahat, juga untuk liburan keluarga. Ingat, bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sangat memungkinkan perusahaan untuk tumbuh dengan pesat. Tapi ingat. Ada banyak peran yang lebih penting bagi karyawan Anda daripada posisi yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Anda perlu tahu bahwa Anda harus menghormati nilai-nilai prioritas mereka juga. Memang ada baiknya Anda menuntut pekerjaan yang berkualitas tinggi terhadap karyawan, namun tidak terus-menerus. Berikanlah kesempatan pada mereka untuk relaks dari satu tugas. Anda dapat membangun tim agar pekerjaan lebih ringan, dengan tidak menghapus hari kerja yang menyenangkan sama sekali. Singkatnya, tujuan komitmen perusahaan jangka panjang bekerja dua arah, yaitu antara perusahaan dan karyawan. Jika ingin karyawan Anda berkomitmen jangka panjang bagi prusahaan, Anda bisa memberinya alasan agar mereka betah di perusahaan.